Comment embaucher un travailleur roumain en France

Sommaire

• Un Roumain peut-il travailler sans autorisation en France ?
• Embauche directe, intérim ou détachement : quel cadre choisir ?
• Quelles démarches pour une embauche directe ?
• Que vérifier pour un salarié détaché ou intérimaire ?
• Quel salaire et quel coût prévoir ?
• Foire aux questions

Embaucher un travailleur roumain en France ne demande ni visa ni autorisation de travail. Il faut toutefois choisir le bon cadre et respecter les formalités qui vont avec. Embauche directe, intérim ou détachement : chaque cadre a ses démarches, ses justificatifs à vérifier et sa rémunération à appliquer, et notre expérience d’agence roumaine qui place des travailleurs détachés vous aide à vous y retrouver.

Un Roumain peut-il travailler sans autorisation en France ?

Oui. La Roumanie est membre de l’Union européenne, et ses citoyens bénéficient de la libre circulation des travailleurs. Pour vous, employeur, la question n’est donc pas de savoir si un salarié roumain peut venir. Il s’agit de vérifier sa nationalité et de choisir le cadre adapté à votre besoin.

Le droit au travail des citoyens roumains

Un citoyen roumain peut travailler en France sans autorisation de travail, qu’il soit recruté directement ou détaché temporairement. Les restrictions transitoires ont pris fin le 1er janvier 2014, selon une réponse de la Commission européenne publiée au Journal officiel de l’Union européenne. Pour embaucher un salarié de nationalité roumaine, une carte d’identité ou un passeport valide suffit. Aucun visa de travail ni titre de séjour n’est exigé.

Le séjour et les qualifications professionnelles

Après trois mois de présence en France, le citoyen roumain doit pouvoir justifier de son activité pour bénéficier du droit au séjour comme travailleur. La carte de séjour reste facultative, selon Service Public.

Un salarié roumain recruté directement relève des mêmes règles et des mêmes droits du travail qu’un salarié français : contrat, durée du travail, convention collective.

Une nuance pour les professions réglementées : le droit de travailler en France ne vaut pas reconnaissance des qualifications. L’accès à ces métiers peut donc exiger une procédure de reconnaissance distincte.

La différence avec un ressortissant hors UE

Contrôlez la nationalité sur la pièce d’identité. Un salarié étranger hors UE qui réside en Roumanie, même titulaire d’un titre de séjour roumain, ne bénéficie pas de la dispense accordée aux citoyens roumains. La vérification préfectorale et la demande d’autorisation de travail concernent certains recrutements hors UE, pas les travailleurs roumains.

Autre différence avec un salarié étranger extra-européen : l’embauche d’un citoyen européen n’entraîne pas la taxe due lors d’une première admission au séjour pour activité salariée. Et si le salarié n’a pas encore de numéro de Sécurité sociale français, il faut lancer une immatriculation, pas une demande d’autorisation.

Embauche directe, intérim ou détachement : quel cadre choisir ?

Le passeport du salarié ne décide pas du cadre. Ce qui compte, c’est l’employeur réel, l’organisation du travail et la durée du besoin. Trois questions vous permettent de trancher : qui emploie le salarié, qui accomplit les déclarations et qui assume les obligations sur le site.

Identifier l’employeur et la durée du besoin

Un candidat qui arrive de Roumanie n’est pas pour autant un salarié détaché. Si vous le recrutez vous-même, il s’agit d’une embauche directe, quel que soit son point de départ.

• Embauche directe : votre entreprise devient l’employeur, signe un contrat français et prend en charge la paie et les cotisations.
• Poste durable : ce cadre convient à un emploi intégré à vos équipes sur le long terme.
• Détachement : l’entreprise établie en Roumanie reste l’employeur et maintient son contrat pendant la mission en France.
• Mission temporaire : le travail détaché suppose un besoin limité dans le temps, sans transfert du lien contractuel.

Distinguer l’intérim français de l’intérim transfrontalier

Avec une agence d’intérim française, c’est l’agence qui emploie et paie l’intérimaire. Elle signe ensuite un contrat de mise à disposition avec votre entreprise, l’entreprise utilisatrice.

L’intérim roumain transfrontalier fonctionne autrement. Notre agence signe le contrat de mission, verse le salaire et garde le pouvoir disciplinaire, tandis que vous organisez le travail au quotidien sur votre site. Une agence roumaine doit être légalement établie, respecter les règles françaises de l’intérim et du détachement et pouvoir justifier d’une garantie financière. Vérifiez ces points avant de choisir une agence de placement d’ouvriers qualifiés.

Choisir une mission adaptée au poste

L’intérim répond à un remplacement, à un besoin ponctuel ou à une activité saisonnière. Des missions successives ne peuvent pas pourvoir durablement un poste permanent.

Avant toute demande, précisez le motif temporaire du recours, le poste, les horaires, les risques et la rémunération d’un salarié comparable. Ces éléments nous permettent de proposer des ouvriers qualifiés roumains qui correspondent vraiment au poste, dans un cadre de recrutement international bien maîtrisé.

Rapid-interim propose des solutions d’intérim adaptées aux variations d’activité. En logistique, notre offre d’intérimaires roumains en logistique couvre la manutention et la préparation de commandes. Dans l’industrie, notre service de travailleurs détachés dans l’industrie fournit des conducteurs de machines et des techniciens de maintenance.

Quelles démarches pour une embauche directe ?

En recrutement direct, vous êtes l’employeur et assumez toutes les obligations de la législation française. Les démarches sont les mêmes que lorsque vous embauchez un salarié étranger européen ou un salarié français. Elles s’enchaînent en trois temps.

Vérifier le candidat et choisir le contrat

Avant l’embauche, vérifiez l’identité et la nationalité du candidat sur une pièce valide. Ce contrôle confirme qu’il est dispensé d’autorisation de travail.

Choisissez ensuite le contrat de travail adapté au besoin. Le CDI n’a pas de terme fixé. Le CDD ne répond, sous conditions, qu’à une tâche précise et temporaire. Selon Service Public, un CDI à temps plein peut être conclu sans écrit, alors qu’un CDI à temps partiel exige un écrit. Le contrat de mission, lui, relève de l’intérim.

Déclarer l’embauche et suivre l’immatriculation

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est transmise à l’Urssaf, ou à la MSA en agriculture, avant la prise de poste et au plus tôt huit jours avant l’embauche.

• Numéro de Sécurité sociale : indiquez-le dans la DPAE s’il a déjà été attribué.
• Première immatriculation : si le salarié n’a jamais été immatriculé en France, faites la demande auprès de la CPAM ou de la MSA.
• Registre et convention : inscrivez le salarié au registre unique du personnel et appliquez la convention collective concernée.

Accomplissez aussi les démarches de santé au travail. Recruté directement, le salarié relève du régime français de sécurité sociale.

Préparer le poste avant l’arrivée

Commencez par définir le poste, les compétences attendues et, pour un besoin temporaire, la durée de la mission. Les entretiens et la vérification des compétences viennent ensuite, avant la signature des contrats. Les qualifications et habilitations à contrôler dépendent du poste.

Préparez enfin le site, les équipements de protection et des consignes que le salarié comprend. Si vous fournissez un logement, il doit respecter les règles d’hébergement du Code du travail.

Que vérifier pour un salarié détaché ou intérimaire ?

Quand l’employeur est établi en Roumanie, c’est lui qui accomplit l’essentiel des formalités. Votre entreprise, donneur d’ordre ou entreprise utilisatrice, garde pourtant un devoir de vigilance : faire appel à une agence étrangère ne vous dispense pas de contrôler les justificatifs.

Contrôler la déclaration de détachement

L’employeur étranger dépose en principe une déclaration SIPSI, la déclaration préalable de détachement en ligne, avant l’intervention en France. Il désigne aussi un représentant en France et tient les documents exigibles à disposition. Avant le début de la mission, demandez-lui l’accusé de réception SIPSI.

Si la déclaration manque, une déclaration subsidiaire peut vous incomber dans les 48 heures suivant le début de la prestation, selon le ministère du Travail. Selon le Code du travail, certains manquements sont passibles d’une amende administrative allant jusqu’à 4 000 € par salarié. Ce montant monte à 8 000 € en cas de réitération, dans la limite globale de 500 000 €.

Vérifier la couverture sociale et le document A1

Le formulaire A1 atteste la législation de sécurité sociale applicable au salarié. L’employeur le demande à l’organisme compétent en Roumanie, puis le remet au salarié.

Le maintien au régime roumain n’est pas automatique. Selon le Cleiss, il dépend notamment d’une activité réelle de l’employeur dans son pays, du maintien du lien contractuel, d’une durée prévisible d’au plus 24 mois dans le régime ordinaire et du document A1.

L’absence de document A1 ne fait pas automatiquement du salarié un salarié français. Si le détachement n’est pas valablement établi, la législation sociale française peut en revanche s’appliquer.

Assumer les obligations sur le chantier et le site

Sur votre site, vous restez responsable des conditions d’exécution du travail, notamment de l’hygiène, de la santé et de la sécurité. Sur les chantiers concernés, le recrutement BTP ajoute la carte BTP aux formalités de détachement. Depuis le 1er avril 2024, c’est l’agence étrangère employeuse qui la demande pour un intérimaire détaché, selon le ministère du Travail. La carte est valable cinq ans, à mettre à jour à chaque nouveau détachement.

Rapid-interim intervient dans la construction et les travaux publics avec des travailleurs détachés roumains. Nos ouvriers roumains du bâtiment rejoignent les chantiers via notre service de travailleurs détachés en construction, et les chantiers d’infrastructures via notre offre d’intérimaires pour les travaux publics. Avant leur arrivée, vérifiez les justificatifs propres à la mission et au chantier.

Quel salaire et quel coût prévoir ?

Un contrat roumain ne permet pas d’appliquer un salaire roumain au travail effectué en France. Les règles françaises encadrent la rémunération et les autres droits du salarié détaché, et le coût réel se compare seulement poste par poste.

Appliquer la rémunération française du poste

Depuis le 30 juillet 2020, le détachement impose la rémunération française applicable au travail comparable, et pas seulement le salaire minimum, selon le ministère du Travail.

• Smic horaire : 12,31 € brut par heure, selon Service Public.
• Smic mensuel : 1 867,02 € brut pour 35 heures hebdomadaires ; un minimum conventionnel supérieur peut s’appliquer.
• Égalité avec le poste comparable : un intérimaire détaché reçoit au moins la rémunération d’un salarié comparable de l’entreprise utilisatrice, primes comprises.

Tenir compte des autres droits pendant la mission

Pendant le détachement, les règles françaises protectrices s’appliquent notamment au temps de travail, aux heures supplémentaires, aux repos, aux congés payés et à la sécurité.

Après 12 mois de détachement, davantage de règles françaises du travail s’appliquent. Selon le ministère du Travail, une déclaration motivée peut, sous conditions, porter ce seuil à 18 mois.

Les congés payés d’un intérimaire roumain se calculent selon la durée de la mission, comme pour un intérimaire français. Il accède aussi aux équipements collectifs dans les mêmes conditions qu’un salarié comparable de votre entreprise.

Comparer le coût global des modes de recrutement

Le coût d’une mission comprend la rémunération, les cotisations sociales, le transport, l’hébergement et la gestion administrative. Le détachement ne garantit pas un coût inférieur à celui de l’intérim en France. Pour comparer des propositions, retenez le même poste et les mêmes horaires, puis séparez salaire brut, primes, frais, prestation de l’agence et coût employeur.

Pour une embauche directe, le simulateur de l’Urssaf estime le coût employeur. Pour une mission détachée, examinez les frais de transport, de repas ou d’hébergement à part de la rémunération applicable, sous les conditions prévues.

Foire aux questions