Travailleur détaché ou intérim : quelle différence ?

Sommaire

• Qui emploie et dirige le travailleur ?
• Combien de temps peut durer chaque mission ?
• Quels droits et quelle protection sociale s’appliquent ?
• Comment l’intérim et le détachement se cumulent-ils ?
• Foire aux questions

Le travailleur détaché et l’intérimaire se distinguent sur quatre points : l’employeur, le contrat, la durée de la mission et les règles applicables. Nous faisons le point sur chacun d’eux, puis sur le cas où les deux situations se cumulent, lorsqu’une agence roumaine met un salarié à disposition d’une entreprise française. Vous saurez ainsi quelles obligations vous concernent directement.

Qui emploie et dirige le travailleur ?

La première différence tient à l’employeur. Dans le détachement, le lien avec l’entreprise d’origine est maintenu. Dans l’intérim, trois parties se répartissent les rôles.

Le salarié détaché conserve son employeur d’origine

Selon l’article L.1261-3 du Code du travail, un salarié détaché se définit comme une personne qui travaille habituellement pour un employeur établi et actif hors de France, qui l’envoie temporairement y travailler. Une mission entre entreprises d’un même groupe entre aussi dans ce cadre, si la relation avec l’employeur initial subsiste : l’article L.1262-1 sur le détachement intra-groupe le distingue ainsi d’une mutation définitive.

Le détachement ne suppose pas forcément l’intérim : il peut servir à exécuter une prestation pour le compte de l’employeur étranger. Rapid-interim propose notamment des travailleurs détachés pour les chantiers de construction, ainsi que des profils de production et de maintenance industrielle, comme la conduite de machines.

L’intérimaire est employé par son agence

L’intérim réunit trois parties. Le salarié signe un contrat de mission avec l’entreprise de travail temporaire. Celle-ci conclut ensuite un contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice.

Dans l’intérim classique, l’agence est établie en France : elle emploie et rémunère le salarié, et les cotisations sociales relèvent de la sécurité sociale française. Cette mise à disposition ne constitue pas, à elle seule, un détachement international. L’entreprise d’accueil fixe les horaires et donne les consignes, sans devenir pour autant l’employeur contractuel.

Les contrats précisent les rôles de chacun

Le contrat de mise à disposition précise le motif de recours, le terme de la mission, le poste, la qualification, le lieu, les équipements de protection et la rémunération correspondante (article L.1251-43). L’article L.1251-5 ajoute une limite nette : un contrat de mission ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Pour le détaché, c’est le contrat de travail signé avec l’employeur étranger qui continue de s’appliquer. Sa présence dans vos locaux ne fait pas de vous son employeur.

Combien de temps peut durer chaque mission ?

Trois durées coexistent, et chacune répond à une question différente. Le droit du détachement fixe des seuils, la sécurité sociale a sa propre limite, et l’intérim prévoit des plafonds selon le motif. Les confondre expose à des erreurs coûteuses.

Les seuils du détachement ne sont pas des plafonds

Depuis le 30 juillet 2020, la durée du détachement déclenche un régime élargi de droit du travail français au bout de 12 mois. Une notification motivée permet de repousser ce seuil à 18 mois.

• Avant le seuil : le socle de protection français s’applique déjà au salarié.
• Après 12 ou 18 mois : presque toutes les règles françaises du droit du travail s’appliquent.
• Exceptions maintenues : les règles sur la conclusion et la rupture du contrat restent écartées.
• Retraite : les régimes complémentaires de retraite professionnels ne basculent pas non plus.

Ce seuil n’impose donc aucun départ : il ne s’agit pas d’une durée maximale générale obligeant le travailleur détaché à quitter la France.

Le maintien de la sécurité sociale suit une autre durée

Au sein de l’Union européenne, l’article 12 du règlement (CE) n° 883/2004 permet de rester affilié à la sécurité sociale de l’État membre d’envoi si la durée prévisible du détachement ne dépasse pas 24 mois. Une condition s’y ajoute : le salarié ne doit pas remplacer un autre travailleur détaché.

Ces 24 mois portent uniquement sur la protection sociale. Ils ne vous dispensent pas des règles françaises pendant la mission. Pour un salarié envoyé de Roumanie, le maintien de l’affiliation dans son pays d’origine s’examine donc à part de la durée autorisée pour sa mission d’intérim.

La durée de l’intérim dépend du motif de recours

Sauf règle conventionnelle différente, une mission d’intérim a une durée limitée, renouvellements compris. Le plafond du contrat de mission d’intérim varie selon le motif, d’après le Code du travail numérique :

• 18 mois : remplacement d’un salarié absent ou accroissement temporaire d’activité.
• 9 mois : attente de l’arrivée d’un salarié en CDI ou travaux urgents de sécurité.
• 24 mois : commande exceptionnelle à l’exportation ou mission exécutée à l’étranger.

Pour un intérimaire détaché par une agence roumaine, c’est le motif de recours français qui fixe la durée de la mission. Les besoins saisonniers n’y échappent pas, y compris pour le recours à des travailleurs détachés agricoles.

Quels droits et quelle protection sociale s’appliquent ?

Le pays d’accueil impose un socle de droits, même si le salarié reste affilié à son régime d’origine. Nous passons en revue les conditions de travail, la rémunération et la portée exacte du document A1.

Les conditions de travail sont protégées en France

Le socle français couvre la durée maximale du travail, les repos, les congés payés, la santé, la sécurité et l’égalité de traitement. Il vaut dans tous les secteurs, y compris pour les missions de travailleurs détachés dans la santé que Rapid-interim assure : soins infirmiers, aide aux patients, gestion d’équipements médicaux.

• Publics protégés : femmes enceintes, enfants et jeunes travailleurs.
• Hébergement : les conditions de logement fournies au salarié.
• Frais : certaines règles sur les dépenses de voyage, de logement et de nourriture.

Ces protections ne disparaissent pas lorsque le salarié reste affilié au régime de sécurité sociale de son pays d’origine.

La rémunération se compare au poste occupé

Depuis le 30 juillet 2020, les règles françaises visent l’ensemble de la rémunération, et plus seulement le salaire minimum. Le salaire d’un travailleur détaché intègre donc les règles légales et conventionnelles, les majorations pour heures supplémentaires et les accessoires concernés. Les frais professionnels visés sont remboursés en plus.

Pour l’intérimaire détaché, le ministère du Travail exige une paie au moins égale à celle d’un salarié de qualification et de poste équivalents dans l’entreprise utilisatrice. L’article L.1251-18 interdit aussi de payer moins que ce que prévoit le contrat de mise à disposition.

Le document A1 concerne la sécurité sociale

Le formulaire A1 atteste de la législation applicable en matière de sécurité sociale. Sous les conditions européennes, il permet qu’un salarié détaché en France reste soumis aux cotisations sociales roumaines.

Pour conserver cette affiliation, l’agence roumaine doit exercer des activités significatives en Roumanie et garder son lien avec le salarié. Les lieux de recrutement, le lieu de signature des contrats et le chiffre d’affaires réalisé dans chaque État font partie des critères examinés.

Le document A1 ne certifie ni les formalités françaises ni le respect des règles de l’intérim. Si une fraude est alléguée, la Cour de cassation (9 juin 2026, pourvoi n° 24-85.090) impose de tenir compte d’abord de la procédure européenne de dialogue entre institutions compétentes.

Comment l’intérim et le détachement se cumulent-ils ?

Lorsqu’une agence roumaine met un salarié à disposition d’une entreprise française, la même mission relève des deux régimes. Chacun a donc ses responsabilités : l’agence, mais aussi vous, en tant qu’entreprise d’accueil.

L’agence roumaine reste l’employeur

L’article L.1262-2 permet à une agence établie hors de France de placer un salarié détaché dans une autre entreprise, française ou étrangère active temporairement en France, si le contrat avec l’agence subsiste. La réglementation applicable au travailleur détaché en France combine alors les règles du détachement et celles du travail temporaire, sauf certains articles quand le salarié a un CDI dans son pays. L’agence doit aussi détenir une garantie financière couvrant salaires, indemnités et cotisations.

Les formalités incombent à l’agence étrangère

Le détachement de travailleurs impose à l’employeur étranger plusieurs démarches avant et pendant la mission :

• Déclaration SIPSI : à faire en principe avant l’intervention, sauf exception applicable.
• Contenu déclaré : l’agence, les salariés, l’entreprise utilisatrice, le lieu et la durée prévisionnelle (article R.1263-6).
• Représentant en France : désigné dans les cas prévus pour assurer la liaison avec les agents de contrôle.
• Documents : relation de travail, paie et temps de travail tenus à la disposition du contrôle.

Dans le BTP, une étape s’ajoute depuis le 1er avril 2024. Selon l’article R.8293-2, chaque salarié détaché concerné par la carte BTP et qui n’en possède pas de valide fait l’objet d’une déclaration préalable auprès de CIBTP France.

L’entreprise utilisatrice doit aussi vérifier et agir

Avant le début de la mission, vous vérifiez la déclaration préalable et la désignation du représentant. Sans copie de la déclaration, vous la faites vous-même dans les 48 heures suivant le début du détachement (article L.1262-4-1).

Vous informez aussi l’agence des règles de rémunération applicables. Vous inscrivez les intérimaires détachés au registre unique du personnel. Enfin, vous restez responsable des conditions de travail et de la sécurité sur votre site.

Selon le ministère du Travail, un manquement à la déclaration coûte jusqu’à 4 000 € par salarié détaché, et 8 000 € en cas de réitération dans les deux ans. Le total est plafonné à 500 000 €. Pourvoir durablement des postes permanents par ce biais expose en plus à des sanctions pénales.

Foire aux questions