Embaucher un salarié étranger hors UE : démarches et règles

Sommaire

• Le candidat a-t-il le droit de travailler ?
• Comment obtenir une autorisation de travail ?
• Quelle taxe l’employeur doit-il payer ?
• Quelles formalités accomplir pendant l’embauche ?
• Quelles sanctions en l’absence de droit au travail ?
• Foire aux questions

Embaucher un salarié étranger hors UE suppose de vérifier son droit au travail avant toute prise de poste. Selon les cas, il faut aussi obtenir une autorisation de travail, payer une taxe et respecter les formalités ordinaires d’embauche.

Le candidat a-t-il le droit de travailler ?

Tout dépend du document que le candidat vous présente. Certains titres autorisent n’importe quel emploi salarié. D’autres le limitent à une activité précise, et d’autres encore n’ouvrent aucun droit au travail. Avant de signer, l’employeur doit donc identifier le titre et savoir ce qu’il permet.

Vérifier le titre avant l’embauche

Les ressortissants de l’Union européenne, de l’EEE et de Suisse n’ont pas besoin d’autorisation de travail française. Les ressortissants algériens relèvent de règles particulières. Le détachement de travailleurs roumains que nous proposons chez Rapid-interim, agence d’intérim roumaine, obéit donc à un cadre différent de l’embauche directe d’un ressortissant étranger venu d’un pays hors UE. C’est le cas, par exemple, de nos travailleurs détachés pour la construction.

Lors de l’embauche d’un salarié étranger avec un titre de séjour, lisez sa mention exacte. La validité du visa, du titre ou du document provisoire compte, mais aussi ses restrictions de profession, de catégorie ou de zone. Lorsque la vérification est requise, saisissez la préfecture du lieu d’embauche au moins deux jours ouvrables avant la prise de poste. Sans réponse sous deux jours ouvrables après réception, le contrôle est réputé accompli. Il n’est pas exigé si le candidat est inscrit à France Travail.

Reconnaître les titres dispensant d’une nouvelle autorisation

Plusieurs documents autorisent une activité salariée en France sans nouvelle demande de votre part. La carte de résident et la carte de résident longue durée-UE délivrée par la France en font partie. En principe, la carte de séjour temporaire « vie privée et familiale » aussi, même si certaines situations familiales comportent une restriction temporaire. Le titre « talent » couvre l’activité qui a justifié sa délivrance.

D’autres titres de séjour l’autorisant à travailler entrent dans cette catégorie :

• Protection et apatridie : les titres de bénéficiaire de la protection subsidiaire ou du statut d’apatride, et certains titres de leur famille.
• Mobilité et situations particulières : le visa vacances-travail, l’APS « protection temporaire – Ukraine » et les titres britanniques « Article 50 TUE ».
• Familles ICT : certains titres « famille » liés au statut ICT, réservé aux salariés transférés au sein d’un même groupe.

Le titre « recherche d’emploi/création d’entreprise », ou l’APS correspondante, fonctionne sous condition. L’emploi doit correspondre à la formation ou aux recherches du titulaire. La rémunération doit atteindre au moins 2 800,53 €.

Repérer les titres limités à certaines activités

Un titre « salarié » ou « travailleur temporaire » couvre uniquement l’activité autorisée : chaque nouveau contrat exige une nouvelle autorisation de travail. Le titre « travailleur saisonnier » suit la même logique, avec au plus six mois de travaux saisonniers par an. Un titre « visiteur » ou « stagiaire » ne permet aucun emploi salarié. Un titre délivré par un autre État membre, même une carte de résident longue durée-UE, ne suffit pas pour travailler en France.

Le titre « salarié détaché ICT » couvre l’activité qui a justifié sa délivrance. Le titulaire d’un titre ICT d’un autre État membre peut effectuer en France une mission identique de 90 jours au plus. Au-delà, il lui faut une autorisation de travail et un titre français.

Comment obtenir une autorisation de travail ?

Si le titre du candidat ne couvre pas le poste, vous devez demander une autorisation de travail avant son arrivée. La démarche relève de l’employeur. Elle repose sur un dossier complet et des conditions précises, et son instruction prend du temps.

Déposer la demande et constituer le dossier

L’employeur, ou son mandataire, dépose la demande gratuitement en ligne, que le candidat vive en France ou à l’étranger. Le dépôt auprès de la Dreets n’est plus le circuit courant. Selon la situation, le dossier réunit l’identification de l’entreprise, le poste, le projet de contrat de travail, le passeport ou le titre du candidat, ses diplômes et son CV. Il comprend aussi, si nécessaire, les justificatifs de publication et de clôture de l’offre.

L’embauche d’un salarié étranger sans titre de séjour reste exclue de cette procédure en ligne. Une admission exceptionnelle au séjour peut être envisagée, mais le candidat ne peut pas travailler avant sa régularisation. Une attestation de demande d’asile n’ouvre pas immédiatement ce droit. Vous pouvez demander une autorisation après six mois sans réponse de l’Ofpra.

Respecter les conditions d’obtention

L’administration examine d’abord la situation de l’emploi. Dans le cas général, l’offre doit avoir été publiée trois semaines consécutives auprès du service public de l’emploi, dans les six mois précédant la demande, sans candidature appropriée.

Un poste inscrit sur la liste des métiers en tension dispense de cette publication. La liste dépend du métier et de la zone géographique. Elle a été actualisée par l’arrêté du 21 mai 2025, et des listes distinctes ont été fixées le 9 juin 2026 pour la Guadeloupe, la Guyane, La Réunion et la Martinique. D’autres dispenses existent pour certains titulaires d’un titre « recherche d’emploi/création d’entreprise », certains diplômés de master et certains jeunes de l’aide sociale à l’enfance.

Le salaire doit atteindre au moins le Smic, ou le minimum conventionnel s’il est supérieur. Depuis le 1er juin 2026, le Smic métropolitain est de 12,31 € brut de l’heure. Cela représente 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures, selon le ministère du Travail. L’administration contrôle aussi vos obligations sociales, vos éventuelles sanctions passées et les qualifications exigées pour une profession réglementée.

Anticiper la décision et l’arrivée en France

Sans réponse dans les deux mois suivant une demande complète, la demande est considérée comme refusée (refus implicite). Après un refus, implicite ou explicite, vous disposez de deux mois pour former un recours gracieux, hiérarchique ou contentieux.

Pour un candidat résidant à l’étranger, la procédure d’introduction se poursuit au consulat. Vous lui transmettez l’autorisation de travail pour qu’il demande son visa : la décision favorable ne remplace pas le droit au séjour. Pour une embauche de plus de trois mois, le dossier de visa salarié contient notamment le contrat et l’autorisation requise, selon France-Visas. Ces étapes administratives font l’objet de guides sur le recrutement d’un salarié étranger.

Quelle taxe l’employeur doit-il payer ?

L’embauche d’un salarié étranger soumis à autorisation peut entraîner une taxe à la charge de l’employeur. Son montant dépend de la durée du contrat et du salaire brut.

Déterminer si la taxe est due

La taxe vise surtout la première admission au séjour pour une activité salariée soumise à autorisation. Elle n’est pas due à chaque nouvelle embauche, sauf notamment pour les emplois saisonniers. Elle n’est pas due non plus dans plusieurs cas :

• Titre déjà suffisant : le salarié possède un titre lui permettant de travailler sans autorisation.
• Particuliers employeurs : certaines situations sont exonérées.
• Recherche et enseignement supérieur : certains recrutements de ces secteurs échappent à la taxe.
• Activités courtes : celles qui sont exemptées d’autorisation.

Depuis le 1er janvier 2023, la DGFiP gère et recouvre la taxe. Vous la déclarez et la payez chaque année à terme échu, avec vos formalités de TVA. Au régime réel normal, la déclaration passe notamment par l’annexe fiscale 3310-A, selon la DGFiP.

Calculer la taxe pour un contrat court

Pour un contrat de plus de trois mois et de moins de douze mois, la taxe est forfaitaire. Elle compte trois paliers, fondés sur le Smic applicable depuis le 1er juin 2026.

Appliquer les barèmes des autres contrats

Pour un contrat d’au moins douze mois, la taxe représente 55 % du salaire mensuel brut lorsque celui-ci est inférieur à 4 667,54 €. À partir de ce seuil, elle est plafonnée à 2 567,15 €.

Le travail saisonnier est taxé à 50 € par mois d’activité, et tout mois commencé est compté. Pour un jeune professionnel relevant d’un accord bilatéral, la taxe est de 72 €.

Quelles formalités accomplir pendant l’embauche ?

Une fois le droit au travail acquis, l’embauche d’un étranger suit les formalités d’embauche ordinaires. S’y ajoutent quelques obligations spécifiques, et le suivi des documents se poursuit pendant tout le contrat.

Déclarer l’embauche et préparer la prise de poste

L’employeur effectue la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’Urssaf, ou de la MSA pour le régime agricole. Elle se fait au plus tôt huit jours avant l’embauche, et toujours avant la mise au travail. Si le salarié n’a jamais été immatriculé en France, faites son immatriculation à la Sécurité sociale. Organisez aussi la visite d’information et de prévention ou, selon le poste, l’examen d’aptitude.

Un titre « étudiant » ou « étudiant programme de mobilité » permet de travailler sans autorisation, dans la limite de 60 % de la durée annuelle de travail, soit 964 heures. Vous déclarez nominativement l’étudiant à la préfecture deux jours ouvrables avant l’embauche. Au-delà de cette limite, une autorisation est en principe nécessaire pour l’activité liée au cursus, sauf notamment pour un apprentissage validé.

Faire correspondre le contrat au droit obtenu

Le travailleur étranger autorisé à travailler relève des mêmes règles de contrat de travail que les autres salariés. Il bénéficie aussi des mêmes droits.

Le contrat et le poste réellement occupé doivent rester conformes à l’emploi pour lequel le droit au travail a été obtenu. Un opérateur autorisé sur un poste industriel ne peut pas être affecté à un autre métier. Notre offre de travailleurs détachés dans l’industrie répond, elle, aux besoins de main-d’œuvre européenne.

La DPAE, la vérification du titre et la demande éventuelle d’autorisation sont trois formalités distinctes. Aucune ne régularise ni ne remplace les autres.

Suivre la validité des documents

Pendant la relation de travail, vous suivez la validité du titre de séjour et les restrictions de l’autorisation. Un droit obtenu pour un poste ou un contrat ne couvre pas forcément le suivant. Demandez le renouvellement d’une autorisation de travail dans le deuxième mois précédant sa fin de validité.

Après l’expiration d’un titre, le salarié ne peut en principe continuer à travailler qu’avec un récépissé ou une attestation valable qui autorise l’activité. Le titulaire d’une carte de séjour pluriannuelle de quatre ans ou d’une carte de résident ayant demandé son renouvellement avant l’expiration conserve toutefois son droit au travail pendant trois mois.

Quelles sanctions en l’absence de droit au travail ?

Les sanctions sont lourdes. Elles sont calculées par étranger concerné et s’ajoutent les unes aux autres : peines pénales d’un côté, amende administrative de l’autre.

Identifier les emplois interdits

Le Code du travail interdit d’embaucher un salarié étranger sans autorisation dans les situations suivantes :

• Embauche : recruter un étranger dépourvu de document autorisant une activité salariée en France.
• Maintien en poste : conserver à son service un salarié dont le droit a pris fin.
• Emploi bref : faire travailler l’étranger, même pendant une courte durée.
• Emploi hors périmètre : l’affecter à une profession, une catégorie ou une zone différente de celle autorisée.

Le dépôt ou l’instruction d’une demande ne vaut pas autorisation. Faire commencer le candidat avant que son droit soit acquis revient à embaucher un étranger sans titre de travail en France.

Mesurer les peines pénales

Depuis le 28 janvier 2024, l’emploi d’un étranger sans titre l’autorisant à travailler est puni de cinq ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende par étranger concerné, selon l’article L. 8256-2 du Code du travail. En bande organisée, le même article prévoit dix ans d’emprisonnement et 200 000 € d’amende, appliquée autant de fois qu’il y a d’étrangers.

Le Code protège toutefois l’employeur trompé par un titre frauduleux. Il doit avoir effectué de bonne foi les déclarations sociales et la vérification administrative requise.

Évaluer l’amende administrative

Embaucher un travailleur étranger sans droit expose aussi à l’amende administrative de l’article L. 8253-1. Elle est plafonnée à 5 000 fois le minimum garanti par étranger concerné, et à 15 000 fois en cas de réitération.

Le minimum garanti métropolitain est de 4,25 € depuis le 1er janvier 2026. Les plafonds atteignent donc 21 250 € par étranger, puis 63 750 € en cas de réitération.

Le montant retenu dépend notamment de la gravité des faits, de l’intention et des capacités financières de l’employeur.

Foire aux questions