Procédure pour embaucher un salarié étranger en France

Sommaire

• Identifier le droit au travail en France
• Suivre la procédure d’autorisation de travail en France
• Préparer les documents des salariés étrangers
• Visa et carte de séjour après accord
• Finaliser l’embauche et la taxe employeur
• Foire aux questions

Ce guide complet détaille les formalités pour l’embauche d’un salarié étranger en France, afin de sécuriser chaque étape de la procédure. Vous y trouverez les vérifications à mener, la demande d’autorisation si elle s’impose, le contrôle du titre, du visa et du séjour, ainsi que les règles à respecter pour mener un recrutement conforme. L’objectif est simple : permettre à tout employeur de gérer l’embauche d’un salarié étranger avec méthode, qu’il s’agisse de recruter un travailleur étranger déjà présent sur le territoire ou d’évaluer la situation d’un salarié étranger en France avant la prise de poste. Pour aller plus loin, consultez les formalités pour l’embauche d’un salarié étranger en toute conformité avec le droit français.

Identifier le droit au travail en France

Avant de lancer un recrutement, un point doit être tranché immédiatement : votre candidat a-t-il le droit d’occuper un emploi en France ? Tout dépend de sa nationalité, de son statut et du document qu’il présente. Cette vérification conditionne la suite de la procédure et permet de savoir si une demande d’autorisation est requise, ou si l’employeur peut avancer sans formalité supplémentaire.

Qui peut être embauché sans autorisation

Pour savoir comment recruter efficacement un travailleur étranger sans démarche inutile, il faut d’abord identifier les titres qui ouvrent directement le droit au travail. Certains documents dispensent l’employeur de demander une autorisation préalable. Une condition reste non négociable : le titre doit être valide au moment de l’embauche et pendant toute la durée du contrat.

• Carte de résident (10 ans) : elle ouvre l’accès à tout emploi en France, sans démarche complémentaire pour l’employeur.
• Carte « talent » : elle vise notamment les profils qualifiés ou les investisseurs et autorise le travail salarié sans autorisation distincte.
• Carte « vie privée et familiale » : elle permet de travailler, sous réserve qu’elle soit valide et sans restriction explicite.
• Protection internationale : les bénéficiaires de la protection subsidiaire, les apatrides et les titulaires d’une protection temporaire sont dispensés d’autorisation de travail.

À l’inverse, certains documents n’ouvrent aucun droit au travail salarié. C’est le cas d’un visa ou d’un titre portant la mention « visiteur », « stagiaire » ou « stagiaire ICT ». Dans ces situations, une simple demande d’autorisation ne suffit pas à régulariser l’accès au travail. Employer un candidat sur cette base expose l’employeur à une infraction grave. Vérifiez la nature exacte du document avant de poursuivre le recrutement.

Distinguer l’Union européenne et les pays tiers

Pour recruter des salariés étrangers efficacement, il faut d’abord distinguer deux cadres très différents. D’un côté, les ressortissants de l’Union européenne, de l’Espace économique européen et de la Suisse bénéficient de la libre circulation : une pièce d’identité valide suffit pour travailler en France. De l’autre, les ressortissants de pays tiers doivent disposer d’un titre de séjour autorisant le travail ou d’une autorisation adaptée avant toute prise de poste.

Depuis le 1er janvier 2021, les ressortissants britanniques relèvent des règles applicables aux pays tiers. Ils doivent donc disposer d’un titre de séjour autorisant le travail, comme les autres salariés étrangers concernés par ce régime. Les ressortissants algériens, eux, relèvent d’un cadre spécifique issu des accords d’Évian. Ce régime reste distinct des règles générales applicables aux autres nationalités hors UE. Pour fiabiliser votre procédure et identifier rapidement le bon cadre de recrutement, vous pouvez consulter les outils pour recruter des salariés étrangers.

Suivre la procédure d’autorisation de travail en France

Si votre candidat est ressortissant d’un pays tiers et ne possède pas de titre lui permettant directement de travailler, la demande d’autorisation de travail est obligatoire. Cette étape conditionne l’embauche : aucune prise de poste ne peut avoir lieu avant une décision administrative favorable. Une demande en cours d’instruction ne suffit pas. Anticipez donc les délais pour organiser l’arrivée du travailleur étranger en France dans votre entreprise.

Publier l’offre avant de recruter

Avant de déposer une demande d’autorisation de travail pour un salarié étranger en ligne résidant hors de France, l’employeur doit, en principe, publier l’offre d’emploi auprès de France Travail pendant au moins trois semaines consécutives, dans les six mois précédant la demande. Cette démarche permet de vérifier qu’aucun candidat n’est disponible sur le marché national. La DREETS l’examine lors de l’instruction du dossier.

• Durée de publication : l’offre doit rester active au moins trois semaines consécutives sur les plateformes du service public de l’emploi.
• Délai de validité : la publication doit avoir été effectuée dans les six mois précédant le dépôt de la demande d’autorisation.
• Métiers en tension : pour les postes inscrits sur la liste officielle du 21 mai 2025, la situation de l’emploi n’est plus opposable et l’obligation de publication est levée.
• Justificatifs à conserver : joignez au dossier l’attestation de clôture ainsi que la preuve de l’absence de candidat valable.

Pour les métiers en tension, l’instruction est également plus rapide. C’est un avantage concret pour les entreprises qui doivent répondre à un besoin urgent de main-d’œuvre. Vérifiez donc si le poste figure sur la liste actualisée : cette étape peut simplifier et accélérer la procédure d’embauche d’un travailleur étranger en France.

Déposer la demande en ligne

Depuis avril 2021, la demande d’autorisation de travail pour un salarié étranger en ligne s’effectue exclusivement sur les plateformes compétentes de main-d’œuvre étrangère (PFMOE), accessibles depuis le portail de l’administration des étrangers en France. Cette dématérialisation facilite le suivi et permet à l’employeur de regrouper les pièces requises dans un espace dédié. Déposez un dossier complet dès le départ afin d’éviter un allongement des délais.

Le dossier doit permettre à la DREETS d’évaluer la cohérence du projet de recrutement : qualifications du candidat, adéquation au poste, rémunération et situation sociale de l’employeur. L’autorisation peut être refusée si l’une de ces conditions n’est pas remplie : rémunération insuffisante, profil inadapté ou obligations sociales non respectées. Un dossier solide dès le premier dépôt augmente vos chances d’obtenir une réponse favorable dans les délais.

Connaître le délai de réponse

Le délai d’instruction est de deux mois à compter du dépôt d’un dossier complet. Il est ferme : sans réponse de l’administration à l’échéance, la demande est implicitement rejetée. Chaque pièce compte. Un document manquant peut interrompre ou compromettre la procédure sans préavis explicite.

Pendant l’instruction, le candidat ne peut en aucun cas commencer à travailler. L’autorisation doit être obtenue avant la prise de poste. Cette règle s’applique à toute embauche d’un travailleur étranger et son non-respect expose l’ employeur à de lourdes sanctions pénales. Intégrez ce délai incompressible à votre calendrier de recrutement, surtout lorsque le poste doit être pourvu à une date précise.

Une fois l’autorisation accordée, l’employeur et le salarié reçoivent chacun une notification électronique. Le salarié qui réside à l’étranger doit ensuite engager les démarches consulaires pour obtenir son visa. Ce délai supplémentaire doit être anticipé pour planifier son arrivée et son début d’ emploi en France.

Préparer les documents des salariés étrangers

Un dossier complet facilite la procédure. Pour recruter un salarié étranger, l’entreprise doit réunir des pièces précises, récentes et cohérentes. Une différence entre le poste proposé et les qualifications, ou entre le salaire annoncé et les minima applicables, peut conduire à un refus. Préparez chaque document avant de déposer la demande d’autorisation de travail.

Les pièces du dossier de demande d’autorisation de travail

Le formulaire Cerfa de demande d’autorisation de travail pour un salarié étranger constitue la pièce centrale. L’employeur doit le compléter et le signer, puis joindre les justificatifs permettant à la DREETS d’évaluer la solidité du recrutement.

• Passeport du candidat : une copie en cours de validité permet d’établir son identité et sa nationalité.
• Contrat ou promesse d’embauche : le document précise le poste, la qualification, le lieu de travail, la durée hebdomadaire, la période d’essai et la rémunération brute.
• Justificatifs de diffusion de l’offre : ils comprennent l’attestation de clôture de France Travail et la preuve de l’absence de candidat valable, sauf pour les métiers en tension.

L’employeur joint aussi le CV et les diplômes du candidat, obtenus en France ou à l’étranger. Pour une profession réglementée, il ajoute les justificatifs autorisant l’exercice de l’activité. Une attestation de versement des cotisations sociales datant de moins de six mois et un extrait Kbis complètent le dossier de l’entreprise. Pour un emploi saisonnier, une preuve de logement décent fourni au salarié est également exigée.

Les conditions du contrat et du salaire

Le contrat de travail pour étranger doit être rédigé en français. Le salarié peut demander une traduction afin de vérifier sa bonne compréhension. Il indique au minimum le poste, la qualification, le lieu de travail, la durée hebdomadaire, la période d’essai et la rémunération. Ces informations doivent figurer clairement dans la promesse d’embauche, avant la prise de poste.

L’employeur déclare l’embauche d’un salarié étranger auprès de la préfecture et vérifie la validité de son titre de séjour. Il transmet une copie du titre à la préfecture du lieu d’embauche au moins deux jours ouvrables avant le début du contrat. Le salaire ne peut pas être inférieur au SMIC brut horaire, fixé actuellement à environ 11,65 €, ni au minimum prévu par la convention collective lorsque celui-ci est plus favorable. Un salarié étranger en France bénéficie des mêmes droits qu’un salarié français occupant le même poste : même code du travail, mêmes protections et mêmes exigences professionnelles.

Visa et carte de séjour après accord

L’autorisation de travail obtenue ne suffit pas à permettre la prise de poste d’un candidat résidant hors de France. Elle ouvre une seconde étape administrative : obtenir le visa, puis valider le titre de séjour à l’arrivée. Ces formalités conditionnent la régularité de l’embauche d’un salarié étranger.

Obtenir le visa pour venir en France

Les consulats et les services administratifs compétents proposent des ressources d’aide à l’embauche d’un salarié étranger. Après notification de l’autorisation de travail, le candidat doit demander un visa de long séjour portant la mention « salarié » ou « travailleur temporaire », auprès du consulat de France dans son pays de résidence. Ce visa constitue la porte d’entrée légale vers l’emploi et le travail en France.

À son arrivée, le salarié dispose de trois mois pour valider son visa en ligne et obtenir un titre de séjour portant la même mention. Sans validation, le statut régulier du salarié n’est pas établi et l’employeur s’expose à un risque juridique. Informez votre futur collaborateur dès la notification de l’accord afin d’éviter tout retard.

Vérifier la carte de séjour

Que le salarié bénéficie d’une autorisation de travail ou d’un titre le dispensant de cette demande, l’employeur doit vérifier l’authenticité de la carte de séjour auprès de la préfecture du lieu d’embauche, au moins deux jours ouvrables avant la prise de poste. La demande est envoyée par courriel, accompagnée d’une copie du titre. Sans réponse dans ce délai, l’obligation est réputée accomplie. L’employeur est alors couvert si un faux document est découvert ultérieurement.

• Carte de séjour « salarié » : délivrée pour un CDI, elle est valable un an et renouvelable jusqu’à quatre ans. Elle autorise l’exercice de l’emploi mentionné.
• Carte « travailleur temporaire » : liée à la durée d’un CDD, elle est valable dans la limite d’un an. Son renouvellement suppose le maintien des conditions d’emploi.
• Récépissé de demande : il n’autorise le travail que si la mention explicite « autorise son titulaire à travailler » y figure. Ce point doit être vérifié auprès de la préfecture.

La vérification n’est pas requise si le salarié est déjà inscrit comme demandeur d’emploi à France Travail. L’employeur de bonne foi qui l’a correctement réalisée auprès de la préfecture ne peut pas être condamné si le salarié a présenté un faux document.

Le cas des étudiants étrangers

Un étudiant étranger titulaire d’un VLS-TS ou d’une carte de séjour « étudiant » peut être embauché sans autorisation de travail distincte, dans la limite de 964 heures par an. Cette limite représente 60 % de la durée annuelle légale du travail à temps plein. L’employeur doit toutefois adresser à la préfecture une déclaration nominative au moins deux jours ouvrables avant la prise de poste, même lorsqu’aucune autorisation formelle n’est nécessaire. Au-delà de ce plafond annuel, une autorisation de travail devient obligatoire, sauf dans le cas d’un contrat d’apprentissage validé.

Finaliser l’embauche et la taxe employeur

Une fois l’autorisation de travail obtenue et le titre de séjour vérifié, il reste une étape décisive : sécuriser l’embauche sur le plan administratif. En cas d’écart, l’employeur s’expose à des sanctions administratives et pénales importantes. Pour finaliser le recrutement d’un étranger dans les règles en France, chaque procédure doit être menée sans approximation.

Les trois formalités avant la prise de poste

La DPAE, l’inscription au registre unique du personnel, la visite médicale et, si nécessaire, l’immatriculation à l’assurance maladie constituent le socle d’un recrutement conforme.

• DPAE (Déclaration préalable à l’embauche) : à transmettre à l’Urssaf ou à la MSA au plus tard huit jours avant le début du contrat. En cas d’absence, l’employeur risque une amende pouvant atteindre 15 000 €.
• Registre unique du personnel : le salarié doit y être inscrit dès son premier jour de présence dans l’entreprise.
• Visite d’information et de prévention : à organiser dans les trois mois suivant l’embauche, à la charge de l’employeur, sauf si un examen a déjà été réalisé via l’OFII avant le départ du salarié.
• Immatriculation à l’assurance maladie : si le salarié n’a jamais été immatriculé, l’employeur doit en faire la demande auprès de la CNAM ou de la MSA.

La DPAE ne sert pas uniquement à déclarer une arrivée. Elle permet aussi d’immatriculer le salarié à la sécurité sociale, de l’affilier à l’assurance chômage et aux caisses de retraite, puis de déclencher l’organisation de la visite médicale. Son absence peut être requalifiée en travail dissimulé, avec à la clé jusqu’à 15 000 € d’amende et des conséquences pénales pour le dirigeant.

Vérifiez la cohérence entre le poste, le titre, la durée du séjour et les conditions d’emploi. Ce point vaut autant pour un premier recrutement que pour le renouvellement d’un salarié étranger en France déjà autorisé à travailler.

Taxe OFII et obligations sociales

Lorsqu’un salarié étranger est admis au titre d’une autorisation de travail, une taxe OFII est due par l’employeur dans les trois mois suivant l’accord. Son montant dépend de la durée du contrat et du niveau de rémunération. Cette taxe est distincte des cotisations sociales habituelles. Elle ne peut jamais être retenue sur le salaire brut : c’est une charge propre à l’entreprise, liée au recrutement international.

À compter du 1er janvier 2026, le barème est le suivant : pour un contrat de trois à douze mois, la taxe varie de 72 € à 300 € selon le salaire. Pour un contrat de plus de douze mois, elle représente 55 % du salaire brut mensuel, dans la limite d’un plafond de 2 506,67 €. Le dispositif jeune professionnel bénéficie, lui, d’un forfait de 72 €, quelle que soit la durée du contrat dans les limites prévues par le régime.

En pratique, le bon pilotage de cette procédure suppose d’anticiper le coût global de l’embauche : salaire, cotisations, taxe et délais administratifs.

Cas du salarié étranger en France détaché

Le cas du salarié étranger en France détaché relève d’un régime distinct du recrutement direct. Avant toute mission, l’employeur doit déposer une déclaration SIPSI en français. Cette formalité doit impérativement être faite avant la prise de poste. La déclaration d’un salarié détaché formalise la durée de la mission et les conditions d’emploi applicables.

Le salarié détaché doit disposer d’un certificat A1, délivré par l’organisme de sécurité sociale de son pays d’origine, afin d’attester de son affiliation pendant toute la durée du détachement. La durée maximale est de douze mois, avec une prolongation possible jusqu’à dix-huit mois sur justification. Une période de carence de deux mois s’impose avant tout nouveau détachement. En cas de faux détachement, l’employeur encourt une amende de 4 000 € par agent de contrôle.

Tous les documents liés au détachement, traduits en français, doivent être conservés pendant au moins trois ans. Le code du travail français s’applique sur les points essentiels : rémunération, durée du travail et conditions d’hébergement. Les frais de logement, de repas et de transport doivent être remboursés séparément, sans déduction du salaire brut. Ces règles concernent toute entreprise intervenant dans ce cadre, quelle que soit sa taille.

Foire aux questions